“如何让猪上树？”一老板给出了四个方案，如下：

方案一：给猪美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼；

方案二：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称山寨；

方案三：告诉他如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效。

方案四：让猪穿李宁，一切皆可能；让猪穿特步，不走寻常路。

这个有点恶搞，甚至讽刺的性质，很多老板认为这个不专业！于是又有老板给出了另外的方案，如下：

1、帮猪减肥，让它达到基本标准；

2、给猪的四蹄穿上钉鞋，这是给它工具；

3、先找棵斜着长的树让它爬，这是循序渐进由易到难；

4、了解猪喜欢吃什么，这是了解个人目标；

5、在树干沿途放少量食物，这是分解目标和过程激励；

6、猪如还爬不上去要分析并改进，这是评估完善；

7、爬上去就奖励。

但还是有2个问题：

1、猪真的能上树吗？

2、要找个动物爬上树，为什么一定要猪呢？为什么不要猴子呢？

一语惊醒梦中人！

其实，无论我们采取什么办法，猪都是不可能上树的！我们想的一些办法，都是徒劳！

看到这则笑话，你想到了什么？结论：招错了人，再怎么培训也是枉然！

这是很多HR和老板在招聘过程中经常犯的错误：因为招聘难，所以很多企业“迫不得已”降低要求，以为通过培训，可以使员工的达到标准！

为什么是错的？

1、如果求职者欠缺的仅仅是技能，那还好说，这个相对容易通过培训提高。但作为企业来讲，你会承担培训成本，而且，由于初期的不达标，企业还会承担因此带来的机会成本、时间成本等，培训成本往往高得吓人！

2、个人特质，基本上是无法通过培训解决的。比如，你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做会计，这完全就是天方夜谭了！

在这个问题上的原则是：宁可漏过一千，不可错招一个！原因是：

1、耽误了这位员工本人的职业发展；

2、团队力量削弱；

3、带来工作上环节的不可靠因素；

4、带来双方都不愉快；

5、增加企业沉没成本。

所以，如果一个人难以胜任职位，或者说眼前胜任而未来没有太大的发展后劲的话，对人对已均不利。

建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

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